De juiste mensen op de juiste plekken
Werkgevers die van oudsher behoren tot de olie- en gassector moeten hard werken om gezien te worden als een aantrekkelijke werkgever met toekomst. Een zichtbare rol in de energietransitie en bijdragen aan duurzame energie heeft aantrekkingskracht op jonge mensen. Ondertussen zijn technisch geschoolde mensen schaars en ook nog hard nodig om bijvoorbeeld onze gasinfrastructuur te onderhouden. Hoe krijgen we de juiste mensen op de juiste plek? Aan het woord komen Janneke Gökemeijer (Stedin), Pierre Bartholomeus (Gasunie) en Pooja Peters (NOGEPA).
Welke uitdagingen brengt de energietransitie met zich mee voor de mensen die bij jullie werken?
“Onze grote uitdaging is of we in staat zijn om mee te gaan in de versnelling die we om ons heen zien”, zegt Janneke Gökemeijer, HR-directeur bij netbeheerder Stedin. “We weten dat ons gedrag daarin bepalend is. We hebben een bevlogen, verbonden, mensgerichte cultuur. Met alle leidinggevenden kijken we nu welke elementen in ons gedrag helpen in onze ambities in de energietransitie en welke ons in de weg zitten. Het zijn geen dingen die je in een kalenderjaar verandert maar we moeten zoeken naar een nieuwe balans tussen zacht op de mens en harder op de inhoud. Dat is nodig om als organisatie efficiënter te worden.”
“Gasunie is een dynamischer organisatie geworden door de energietransitie”, vertelt Pierre Bartholomeus, HR-directeur bij Gasunie. Voor onze medewerkers zijn er mogelijkheden om nieuwe kennis te ontwikkelen op het gebied van onze nieuwe pijlers waterstof, warmtetransport, CO2-transport en groen gas. Tegelijkertijd moeten we niet versneld afbouwen wat we in het verleden hebben opgebouwd. Het aardgasnet is nodig om de nieuwe activiteiten te kunnen uitvoeren.”
Bij Gasunie rouleren medewerkers tussen verschillende afdelingen. “Dat doen we om ervoor te zorgen dat kennis vloeiend overgaat van de ‘oude’ naar de ‘nieuwe’ wereld binnen onze organisatie”, legt Bartholomeus uit. “Voor onze nieuwe activiteiten trekken we ook mensen van buiten aan die invulling geven aan onze nieuwe kennisbehoeften en die business development competenties meebrengen. Daarvoor hebben we mensen nodig die hun nek durven uitsteken, grenzen verleggen en nieuwe paden bewandelen. Dit zit van oudsher niet in ons DNA. Dit jaar hebben we tot nu toe 60 mensen aangenomen waarvan 39 voor de nieuwe aan de energietransitie gerelateerde projecten.”
“De positionering van de olie- en gassector in discussies over de energietransitie is een uitdaging voor mensen die in de sector werken.” Aan het woord is Pooja Peters, Communicatie Adviseur en Young Energy Officers Programma-Coördinator bij NOGEPA, De Nederlandse Olie en Gas Exploratie en Productie Associatie. “‘Waarom werk je nog in de fossiele sector?’, is een veelgehoorde vraag”, zegt Pooja. ”In 2050 is de rol van olie en gas in de energiemix minimaal maar we hebben als sector ook een verantwoordelijkheid om te helpen de energietransitie waar te maken. We hebben daarom recent het Young Energy Officers programma gelanceerd en hebben 12 jonge mensen uit de sector klaargestoomd om actief deel te nemen aan de maatschappelijke discussies die er nu zijn over de energietransitie. Ik ben zelf ook een young professional en mijn generatie zal alle gevolgen van de klimaatverandering meemaken als wij de klimaatdoelen niet behalen. Zonder met elkaar te praten, te kijken waar we elkaar kunnen vinden en samen te werken, halen we het niet.”
Wat is er als gevolg van de energietransitie veranderd in jullie werving en selectie? Wat doen jullie om de juiste mensen aan te trekken?
“We merkten dat jonge mensen zich minder aangetrokken voelden tot Gasunie”, zegt Pierre Bartholomeus. “We werden gezien als de fossiele, oude wereld die ophoudt te bestaan als we van het aardgas afgaan. We hebben daarom geïnvesteerd in ‘employer branding’ en communicatie over onze nieuwe activiteiten en dat heeft een aanzuigende werking. We hebben op dit moment niet zo veel moeite om vacatures te vervullen. Technisch geschoold personeel, met name in het Westen, is wel schaars.”
Ook Stedin heeft vorig jaar geïnvesteerd in employer branding, vertelt Janneke Gökemeijer. “We hebben gemerkt dat de energietransitie ons daarin heel erg helpt. Het is een actueler en interessanter thema dan gewoon netbeheer. Doordat we een rol in de energietransitie hebben, zijn we een aantrekkelijker werkgever geworden. Daar trekken we talent mee aan. Dat merken we ook aan de belangstelling voor ons traineeprogramma waarmee we de nieuwe wereld op het gebied van energie binnenhalen.”
“Scholieren en studenten zeggen dat ze niet in de olie- en gassector willen werken omdat de sector een negatieve connotatie heeft gekregen ‘ik wil daar niet bij horen, ik zie er geen toekomst in’ is wat we vaker horen” zegt Pooja Peters. “We praten bijvoorbeeld met jongeren op de middelbare school met een bètatechniek achtergrond en studenten van technische universiteiten om te laten zien dat we onderdeel zijn van de energietransitie en dat er dus ook een toekomst is voor ons als sector. Bij studiebeurzen die wij medesponsoren zien we bijvoorbeeld veel jonge mensen Sustainable Technology Development studeren. Er zijn er heel weinig die bijvoorbeeld Petroleum Engineering doen maar er is in de sector nog een hoop werk op dat vlak: in de ontmanteling en hergebruik van infrastructuur of in de samenwerking met de geothermiesector en de windsector. Bovendien hebben we aardgas de komende decennia nog nodig en dan is het beter voor het milieu en de economie om Nederlands gas uit de kleine velden te produceren. Omdat veel mensen in de sector de komende decennia met pensioen gaan, hebben offshore installation managers grote zorgen over de krappe instroom van jonge mensen. Als we daar nu niet mee aan de slag gaan, hebben we straks een groot probleem.”
Wat is er als gevolg van de energietransitie veranderd in jullie opleidingsaanbod? Wat doen jullie om de kennis van jullie mensen mee te laten groeien met de energietransitie?
“Hier moet ik me tot de minister van onderwijs richten”, zegt Janneke Gökemeijer. “Als we nu de jeugd op de middelbare en lagere school niet verleiden om technische richtingen te kiezen, gaan we spaak lopen. We hebben daarin nog veel werk te verzetten. Het tekort aan technici op alle niveaus is niet nieuw en de behoefte aan aanwas is nog groter door de energietransitie. Veel collegabedrijven hebben tekort aan technisch junior personeel. Wij zijn zelf in het gat gestapt en hebben een interne bedrijfsschool. We plukken zelf mensen van school en uit de markt om ze op te leiden tot monteur. Daardoor beheersen we de instroom van de junior monteurslaag. We maken nu de roadmap om met behulp van onze bedrijfsschool onze mensen tijdig om te scholen naar het tweede leven voor het gasnet waarbij er bijvoorbeeld waterstof door de leidingen gaat.”
“We hebben meer ingezet op opleiding”, zegt Pierre Bartholomeus. “We werken samen met universiteiten en hoge scholen aan het ontwikkelen van opleidingen die qua inhoud en vaardigheden zo ingericht zijn dat wij daarmee klaar zijn voor de toekomst. We hebben ook een team dat opleidingen ontwikkelt die wij zelf in huis verzorgen. Een voorbeeld is bij onze unit Operations, technische kennis die belangrijk is en ook onderhouden moet worden om het gasnetwerk goed te kunnen opereren. Daarnaast bieden we onze medewerkers een extern trainingsaanbod aan dat gecertificeerd is. Met die certificaten hebben medewerkers meerwaarde als ze weer op de arbeidsmarkt actief moeten zijn. De krimp van de organisatie op het gebied van aardgas leidt ertoe dat mensen boventallig raken, bijvoorbeeld doordat we regiokantoren sluiten of doordat wij het onderhoud zo organiseren dat we met minder mensen hetzelfde werk kunnen doen.”
Bartholomeus besluit: “We proberen mensen goed van werk naar werk te begeleiden, want dat hoort ook bij transitie: je kunt niet met dezelfde pool starten waarmee je ook gaat eindigen. Je zult onderweg nieuwe mensen moeten aantrekken en je zult onderweg ook afscheid moeten nemen. Dat moet je op een vriendelijke en zorgvuldige manier doen.”